La question du sens du travail s’est imposée surtout depuis la crise sanitaire liée à la covid-19. Au-delà de la mise en place du télétravail ou des changements organisationnels, c’est l’utilité sociale et la valeur travail que les cadres interrogent globalement. C’est une question profondément liée à celle de l’engagement et qui représente un enjeu important pour l’entreprise. Elle est le fruit d’un équilibre entre moyens matériels et humains permettant de répondre à des objectifs de vie pour les un et d’image et de compétitivité pour les autres.

C’était un marqueur générationnel et c’est maintenant une préoccupation intergénérationnelle : avant la crise liée à la Covid, la recherche de sens au travail était perçue comme une revendication propre aux jeunes générations qui expriment, plus que leurs aînés, leur besoin de comprendre l’utilité de leur travail. Or, depuis un ou deux ans, plusieurs études indiquent que c’est bien l’ensemble des cadres qui se sont saisis de cette question : fin 2023, 95% des cadres estimaient important d’exercer un métier qui a du sens.

La notion de sens du travail (qui ne doit pas être confondue avec celle de bonheur ou de bien être), recouvre en particulier trois grandes dimensions :

– une dimension émotionnelle : le fait de ressentir au travail plus d’affects positifs que négatifs.

– une dimension cognitive : la satisfaction procurée par le contenu des missions, le développement des compétences et l’impact des actions.

– une dimension liée à un idéal : le sentiment d’adhérer à un projet d’entreprise de contribuer à sa réalisation.

Si ces trois conditions ne peuvent pas être toujours toutes remplies, l’absence de l’une d’entre elles accroît le risque de voir des collaborateurs partir vers d’autres horizons.

Informer, faire partager et apporter du feed-back

Afin de faciliter le sens donné aux missions d’un cadre, il parait indispensable tout d’abord d’apporter à celui-ci des informations régulières sur la stratégie de l’entreprise : avoir un travail qui a du sens, c’est avant tout savoir pourquoi on le fait, quelle est sa finalité sur le court et le moyen termes.

En parallèle, il est nécessaire que chaque cadre ait une information claire concernant son rôle, sa contribution, ses compétences, et ses objectifs au sein de l’entreprise. Les chefs de service et les services RH doivent créer une proximité, voire redéfinir assez souvent les rôles et les tâches liés au poste du personnel d’encadrement, tout en restant à l’écoute des attentes et des ressentis de ce dernier. L’entretien professionnel périodique peut être aussi utilisé comme moyen d’information et d’engagement éclairé des cadres.

Toutefois, préciser un rôle et des objectifs n’est pas suffisant. Il faut également apporter un « feed-back » au cadre sur l’impact de ses actions, en mettant en place un système qui valorise les réussites. Plus un cadre est conscient de son rôle et sensibilisé à son impact sur l’entreprise et à sa capacité à faire évoluer les choses autour de lui, plus il sera motivé dans ses missions et impliqué dans le développement de l’entreprise.

Les RH peuvent aussi aider les collaborateurs à inscrire leur travail quotidien dans une perspective plus globale. Ils se posent des questions sur leur avenir, ont envie d’une mobilité ou d’une formation, ou encore sont porteurs de projets. Ils peuvent et doivent bénéficier de l’aide de consultants RH internes. Ou encore il peut être fait appel à un cabinet spécialisé. La flexibilité du temps de travail est un moyen important de l’épanouissement au travail. Différentes autres solutions existent comme les horaires adaptés, le télétravail, etc. qui permettent d’offrir une autonomie valorisante, laquelle aide au sentiment d’utilité.

Mettre en cohérence le matériel et l’humain

Pour savoir quelles sont les actions prioritaires à lancer, il n’y a qu’une solution : travailler avec les cadres concernés pour mieux identifier leurs attentes, lesquelles peuvent porter sur un projet, un développement ou des conditions de travail adaptées. Ce n’est qu’une fois que les fondamentaux (veiller aux conditions de travail, développer la bienveillance, réduire le stress, essayer de respecter l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle), sont identifiés et pris en compte, que les éléments « secondaires » comme les locaux, les événements, peuvent avoir une légitimité. Il importe en effet de mettre en cohérence le matériel et l’humain.

Développer le sens du travail perçu par les cadres

La quête du sens du travail représente un enjeu important qui a des répercussions majeures sur la performance économique de l’entreprise. La recrudescence des burn-out et des dépressions indique ce besoin de réinventer nos méthodes de travail, en particulier en replaçant l’humain au centre des préoccupations. Un cadre qui ne perçoit plus l’utilité de son travail est un salarié malheureux dont le désengagement peut coûter cher à l’entreprise.

A l’inverse, des équipes motivées impactent positivement l’efficacité, la créativité ou la relation client. De la même manière, un effet positif est également constaté sur le taux de rétention des cadres, sur l’attractivité et, de fait, sur le recrutement. Il existe une relation étroite entre la satisfaction dans la quête du sens et le degré de l’engagement des cadres.

Certaines entreprises l’ont bien compris qui développent des initiatives avec le souci de renforcer l’engagement des équipes. Ainsi sont organisées des « team meeting » permettant les échanges entre cadres et dirigeants. De cette manière, la stratégie de l’entreprise est mieux partagée. Cette communication apporte une confiance respective mutuelle, elle-même porteuse de sens. Par ailleurs et sur le plan financier, chaque cadre à la possibilité de devenir actionnaire.

Améliorer la qualité de l’expérience vécue par les cadres

Les variables qui conditionnent le travail sont nombreuses et leurs interactions sont complexes et dynamiques. Il s’ensuit que le sens que donne un cadre à son travail est le produit de ses dispositions personnelles à l’égard du travail et des conditions concrètes, matérielles et sociales, dans lequel il se trouve. Le sens du travail est donc singulier, propre à l’expérience de chacun dans son travail et dans un environnement donné. Si la réflexion permet de trouver les caractéristiques qui sont susceptibles d’être associées à un travail qui a du sens, il faut se rappeler qu’il demeure propre à chacun.

On ne peut pas prescrire le sens d’un travail, mais cela ne doit pas empêcher les directions d’entreprises de chercher à améliorer la qualité de l’expérience vécue par les cadres. En retour et naturellement, les cadres s’investiront certainement d’autant plus facilement dans leur fonction.

De façon plus générale, le sens du travail se présente comme un effet et un produit de l’activité humaine. Il s’agit en fait d’une structure affective formée de trois composantes : la signification, l’orientation et la cohérence.

La première composante se rapporte aux représentations des cadres à propos du travail. Ces représentations impliquent une position personnelle vis-à-vis du travail et de la place qu’il occupe dans leur vie. En d’autres termes, la signification du travail, c’est le sens ou la définition que donne le sujet au travail, lesquels sont inspirés par la valeur qu’il lui accorde.

La deuxième composante se rapporte aux motivations qui incitent le cadre à travailler. Elle se réfère à l’orientation de l’intéressé au travail. Elle suppose un projet, une intention qui dirige son attention et ses actions dans le travail.

La troisième composante est la cohérence qu’un cadre trouve dans son travail, c’est-à-dire le degré d’adhésion et d’équilibre qu’il atteint en travaillant, ce qui lui confère un sentiment de sécurité psychologique et de sérénité qui pourra l’aider à faire face aux épreuves que comporte inévitablement l’exercice de ses fonctions.

Emile Biardeau

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