Nous vivons une révolution inouïe, inimaginable il y a encore cinquante ans, celle de la machine qui apprend par elle-même. Au lieu d’exécuter les ordres d’un programme, la machine peut désormais, par l’expérience, accomplir seule les tâches qui lui sont assignées, y compris celles que l’on pensait réservées exclusivement à l’homme. L’intelligence artificielle est en train de coloniser tous les secteurs de l’économie, de la communication, de la santé, du transport, etc. Beaucoup d’experts ne parlent plus d’une évolution technique mais d’une révolution, peut être la révolution technologique la plus importante qu’a connue l’humanité.

Selon le dictionnaire Larousse, l’intelligence artificielle est « un ensemble de théories et de techniques mises en œuvre en vue de réaliser des machines capables de simuler l’intelligence humaine ». Concrètement, concernant la Gestion des Ressources humaines (GRH), qu’est-ce que cela signifie ?

L’intelligence artificielle (IA) consiste à apprendre à des ordinateurs à effectuer automatiquement certaines tâches qui jusque-là demandaient l’intervention de spécialistes. Elle est particulièrement efficace, car elle est très rapide et évite les erreurs humaines (même si des biais peuvent exister). Elle permet donc de faire gagner un temps considérable.

L’intelligence artificielle s’installe depuis plusieurs années, progressivement, dans de nombreux process concernant notre vie quotidienne, comme par exemple, la traduction automatique, les appareils automates, etc…

Avec l’intelligence artificielle, la Gestion des Ressources humaines va progressivement, mais sans doute rapidement, changer de paradigme. Les professionnels des RH vont devoir désormais réussir à appréhender les nouveaux enjeux et moyens de la gestion anticipée des talents, imaginer et adapter de nouvelles méthodes de formation, rendre possible une meilleure coopération intergénérationnelle, etc. Et ce ne sont que quelques exemples.

Les défis liés à l’intelligence artificielle

Les grands défis liés à l’IA appliquée à la GRH, sont tout d’abord de l’adapter à la complexité de la gestion des RH. La fonction RH est un écosystème au cœur de la stratégie de l’entreprise. La Direction des Ressources humaines, réel partenaire stratégique, doit avoir un souci du développement humain, mais également une vision et une pratique en termes de retour sur investissement et de performances pour l’entreprise.

L’IA doit permettre alors de libérer du temps, lui donnant ainsi les moyens de s’orienter vers des tâches à plus haute valeur ajoutée. En GRH il s’agira par exemple des relations sociales qui ont fort peu de risques d’être impactées par l’arrivée de l’IA ; ou encore du perfectionnement de la stratégie de gestion des ressources humaines, élaborée d’une part avec la Direction Générale, et d’autre part si possible en concertation avec les partenaires sociaux.

Par ailleurs et selon la culture de l’entreprise, une plus grande écoute des salariés, une meilleure présence des professionnels des RH auprès de certains employés en difficulté, pourront être une bonne manière d’utiliser le temps libéré par l’IA. Un des atouts de l’IA est également d’éliminer les actions pénibles et répétitives. Cela peut concerner des actions techniques comme la paie, la gestion effectifs, l’élaboration du bilan social, les diverses informations à fournir aux administrations et à l’URSSAF.

Maîtriser cette technologie d’avenir doit donc donner les éléments permettant à la fonction RH de se délester d’un certain nombre d’activités routinières comme par exemple la tenue et le suivi des statistiques du personnel. L’intelligence artificielle peut néanmoins se heurter à des contraintes légales et soulever des questions éthiques et même sociales.

En effet le cadre juridique limite la liberté des employeurs de décider avec des analyses basées sur des algorithmes. Par ailleurs, la réaction des salariés et de leurs syndicats, concernant la gestion de leur vie professionnelle par des algorithmes et des datas qu’ils connaissent peu et qu’ils ne maîtrisent pas, peut créer des incompréhensions et des tensions sociales. En effet les salariés ont besoin de comprendre comment sont gérés leur salaire, leur carrière, leur dossier personnel. Ils émettent aussi souvent le besoin d’en parler avec leur supérieur hiérarchique ou avec le technicien des ressources humaines.

C’est pourquoi l’intrusion de l’IA qui ne serait pas compensée par l’écoute et les explications des services RH peut être véritablement source de tensions et de difficultés sociales. Ce qui représente donc un nouveau risque pour la GRH ; et celai peut affecter également les résultats de l’entreprise. Les perspectives de progrès entraînées par l’utilisation de l’IA en GRH paraissent donc évidentes ; mais les problèmes qu’elle peut poser doivent inciter à une utilisation progressive, mesurée, maîtrisée et équilibrée.

Une meilleure sélection des candidats

La Direction des Ressources humaines est au cœur de l’entreprise. C’est elle qui gère tous les talents qui vont permettre à l’entreprise de se maintenir et de se développer. Les logiciels qui utilisent l’intelligence artificielle peuvent aider les professionnels des ressources humaines à faire une meilleure sélection des candidats pour un poste mais aussi à gérer les éléments administratifs (congés, formation, paie, etc.) ou encore les compétences de chacun.

Utiliser un logiciel basé sur l’IA dans le domaine du recrutement permet de gagner un temps important, mais également de s’assurer d’un recrutement plus sûr et plus efficace, en triant les candidatures en fonction de critères plus nombreux et plus complexes.

Une meilleure communication générale dans l’entreprise

Une bonne communication est essentielle pour le dynamisme d’une entreprise, en particulier au niveau de la Direction des Ressources humaines. Utiliser l’IA en RH représente une excellente opportunité et des moyens puissants permettant de centraliser les informations, mais aussi de transmettre aux bonnes personnes des informations mieux ciblées : managers, responsables de services, directeurs…

Enfin l’IA est utile pour gagner du temps via les logiciels d’automatisation qui permettent de générer des réponses aux mails en fonction de chaque situation.

Des fantasmes et des craintes…

L’intelligence artificielle engendre beaucoup de fantasmes et de craintes, notamment parce qu’elle permet d’automatiser certaines tâches de manière fortement accrue ; ceci en particulier au niveau des fonctions intellectuelles. On sait que des professions comme les comptables, certains postes dans la finance de l’entreprise, les juristes, seront à terme fortement impactés par l’arrivée de L’IA. Il est vrai que cela concernera plus les grandes entreprises que les PME et TPE.

Elle commence et continuera à jouer un rôle majeur dans la mutation du travail. On parle d’une technologie qui va se substituer en partie au travail humain, ou tout au moins le raréfier. Mais ce qui va se jouer sur la mutation du travail, ce n’est pas tant l’existence de l’IA et ses progrès, qui de toutes façons paraissent acquis, que la manière dont elle sera déployée dans les entreprises, avec les gains de productivité attendus, et ensuite plus ou moins bien gérés.

En matière de technologie il n’y a pas de fatalisme, mais les choix et les orientations stratégiques portés par les dirigeants d’entreprises dans un contexte spécifique (économique, social, technologique, démographique, etc…). C’est la combinaison de tous ces facteurs et de tous les choix qui seront faits, qui déterminera en grande partie les effets positifs ou négatifs de l’IA sur le travail ; que ce soit au niveau des pratiques, des conditions d’organisation, ou encore des relations entre collègues, clients et usagers. Et dans cette vision des conditions de l’application progressive de l’IA, la Direction des Ressources Humaines a un rôle éminent à jouer.

Emile Biardeau

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