La digitalisation a définitivement changé le mode de fonctionnement des départements RH. Nous sommes constamment confrontés à des études, des articles de recherche et des ouvrages sur la façon dont nous devons tenir compte de l’avènement des nouvelles technologies, de l’intelligence artificielle et du Big Data pour concevoir des politiques de fidélisation des talents, des programmes de formation du personnel (upskilling et reskilling), des stratégies d’expérience employé, etc.

L’un des aspects des ressources humaines qui a également radicalement changé est celui de la sélection des talents, c’est-à-dire l’ensemble des techniques visant à identifier le candidat idéal. S’il est vrai que, pour attirer les meilleurs salariés, les entreprises doivent avoir une politique à 360 degrés qui fait de leur société un lieu de travail attrayant, il est également nécessaire d’avoir une série de méthodes, adaptées aux nouveaux besoins des entreprises, pour évaluer si un candidat possède les compétences et les valeurs qui lui permettront de s’y intégrer au mieux.

De nouvelles techniques de sélection des candidats

En ce sens, les anciens tests et entretiens, davantage axés sur les tests d’intelligence ou l’examen du CV appartiennent au passé. De nos jours, les processus de sélection ont évolué vers de nouvelles techniques telles que :

• Les tests psychométriques, qui sont passés d’une évaluation cognitive (comme les tests d’intelligence verbale et mathématique, par exemple) à une évaluation émotionnelle. Les tests psychométriques sont des tests qui mesurent les capacités mentales d’un individu et sont des outils largement utilisés dans les processus de sélection. Aujourd’hui, avec la généralisation des nouvelles technologies, de l’automatisation et de l’intelligence artificielle, l’une des qualités les plus recherchées par les entreprises pour leurs futurs collaborateurs est l’intelligence émotionnelle : des managers et des salariés qui disposent de compétences allant au-delà du domaine purement technique. Les professionnels des RH cherchent donc à analyser comment les candidats réagissent à l’incertitude, comment ils travaillent en équipe, comment ils fonctionnent et comment leur capacité d’apprentissage évolue dans un environnement en perpétuel changement, etc. Les tests psychométriques émotionnels les assistent dans cette tâche.
• Les entretiens personnels avec une approche comportementale. Les entretiens personnels restent fondamentaux dans le choix du candidat final. Cependant, plutôt que de se concentrer sur le CV, les entretiens cherchent aujourd’hui à comprendre la réaction et l’opinion du candidat dans des situations complexes. L’objectif est également d’évaluer les valeurs du candidat, de s’assurer qu’elles sont compatibles avec celles de l’entreprise et de vérifier s’il parvient à se projeter y travaillant.
• Simulation de situations et technique STAR. La nécessité de connaître la réaction du candidat face à certains évènements a conduit à une prolifération des simulations dans lesquelles la personne, placée dans une certaine situation dans son travail quotidien, est invitée à agir en conséquence. Les techniques les plus récentes intègrent des éléments de réalité augmentée et des jeux vidéo.

Par ailleurs, la technique STAR (situation, tâches, actions et résultats) est également de plus en plus utilisée. Le recruteur demande au candidat d’expliciter une situation professionnelle spécifique qu’il a rencontrée dans le passé. Il lui demande quelles fonctions il a exercées, quelles tâches ont été réalisées et quelles actions ont été menées afin de gérer cette situation, mais aussi quels ont été les résultats, comment ont-ils affecté le travail du candidat, l’activité de l’entreprise, ses collègues ou les clients. Grâce à la technique STAR, les professionnels des RH peuvent identifier les aptitudes et les compétences du candidat, en faisant fi des préjugés liés au sexe, à l’âge et autres.

Tous ces tests se complètent et donnent une image assez précise des motivations, des compétences, de la vision et des valeurs du candidat. Cela permet de mieux évaluer son aptitude et de sélectionner les personnes qui développeront potentiellement un véritable engagement envers l’entreprise.

Bien qu’il ne s’agisse que du premier contact avec le futur employé, c’est aussi la base de ce qui deviendra plus tard « l’expérience employé ». De la bonne exécution de ces techniques dépendra ensuite la formation et le développement d’une main-d’œuvre adéquate, prête à relever les défis d’aujourd’hui.

Isabel Aranda

Publié le 03 mai 2023

À propos de l’auteure

Isabel Aranda est professeure à l’EAE Business School, psychologue et experte en coaching de cadres et d’équipes.