En entreprise, les ressources humaines doivent évoluer en permanence, particulièrement avec le développement du télétravail et l’apparition de nouvelles technologies, notamment liées à internet et à l’intelligence artificielle. Elles doivent aussi prendre en compte les nouvelles attentes des cadres, dans un marché du travail en tension. Les pratiques se renouvellent également du coté des recruteurs, en matière de sourcing, comme au sein même du processus de recrutement.

Selon les chiffres de l’APEC, le nombre d’embauches de cadres de 2023 (330 700, +7 %/2022) est en passe d’être de nouveau battu en 2024 avec 337 000 embauches de cadres prévues. C’est dire si les difficultés de recrutement des cadres dépassent ce qu’on a connu dans un passé proche.

Parmi les structures ayant recruté au moins un cadre en 2023, 64 % ont dû faire face à des difficultés liées à l’embauche dans un contexte de forte dynamique du marché de l’emploi des cadres. Ainsi le temps moyen de recrutement a augmenté d’une semaine par rapport à l’année 2022, passant désormais à 11 semaines. Le rééquilibrage du rapport de forces au profit des candidats, visible depuis 2021, se poursuit et s’est traduit en 2023 par une augmentation des difficultés liées aux prétentions salariales de ces derniers. A cela s’ajoutent les d’autres problèmes, notamment le désistement de candidats ayant été retenus pour un emploi, à hauteur de 34 %. Les difficultés rencontrées pour le recrutement des cadres se résument essentiellement en trois points : le faible nombre de candidatures reçues ; un décalage entre les candidatures reçues et les talents recherchés ; la concurrence d’autres employeurs sur les mêmes talents. Le principal défi étant jusqu’à ce jour le faible nombre de candidatures reçues.

Des candidats moins expérimentés qu’avant

Pour faire aboutir le recrutement d’un cadre, les entreprises ont recours à certains ajustements, liés à la rémunération et au profil du talent recherché. Ainsi des concessions plus fréquentes sont faites en recrutant aux postes de cadres des candidats ayant moins de compétences techniques (51 %) ou moins d’expérience (50 %). Les ajustements en faveur d’un profil cadre junior sont plus courants, surtout dans le secteur informatique (65 %).Par ailleurs, face à ces tensions du marché du travail, les recruteurs privilégient les candidats plus juniors ou moins expérimentés aux dépens des profils seniors. Alors que ces derniers peuvent faire valoir plusieurs atouts : plus d’expertise et d’expérience, une meilleure intelligence collective.

De nouvelles méthodes de recrutement des cadres

Les caractéristiques nouvelles du marché du travail et le développement de nouvelles technologies impactent le renouvellement des méthodes de recrutement des cadres. Comment les entreprises font-elles évoluer leurs méthodes pour y faire face ?

Si les techniques les plus anciennes – les tests d’aptitude, les tests de personnalité (approuvés par 78 % des cadres, et 58 % les jugeant fiables), les tests de raisonnement (approuvés par 67 % des cadres, et 57 % les jugeant fiables), l’assessment center, la graphologie – sont encore peu ou prou utilisés, en particulier dans les PME, ils sont depuis cinq à dix ans largement complétés ou même remplacés, surtout dans les moyennes et grandes entreprises par les principaux outils suivants :

– les jobboards, sites consacrés à l’emploi. Les candidats créent leur compte et paramètrent des alertes pour recevoir des offres d’emploi correspondant à leurs critères directement par e-mail. Ils repèrent également des entreprises afin de leur faire parvenir des candidatures spontanées. Les recruteurs doivent donc s’adapter à ces nouvelles méthodes de recrutement et diffuser leurs offres sur tous les sites spécialisés afin de leur assurer la meilleure visibilité possible. Ainsi Softgarden donne un accès à plus de 300 sites d’emploi locaux et internationaux pour que le recruteur publie ses offres d’emploi sur les meilleures plateformes. On peut ainsi créer une page carrière personnalisée pour l’entreprise. Des logiciels de recrutement comme Flatchr ou Recruitee permettent de multi- diffuser et de mettre à jour les annonces d’emploi sur la plupart des sites professionnels.

– LinKedIn et les réseaux sociaux. Les réseaux sociaux sont consultés quotidiennement, l’usage des mobiles y contribuant largement. Les candidats suivent les entreprises et les autres recruteurs sur le Réseau X, LinkedIn, et Facebook et ils partagent les offres, y compris dans des groupes spécialisés, sur LinkedIn par exemple. Pour faciliter les recrutements sur LinkedIn, utiliser l’application Recruitee peut se révéler une méthode de sourcing innovante. On bénéficie ainsi d’outils de recherche permettant de cibler des objectifs précis. Factorial Acquisition Talents est également une bonne solution grâce à ses fonctions avancées gratuites qui permettent de sourcer facilement des candidats qui peuvent répondre aux besoins.

– L’entretien par vidéo différée. La démarche de l’entretien vidéo consiste à envoyer un questionnaire en ligne au candidat sous la forme d’une vidéo. Le candidat doit y répondre face caméra et renvoyer sa vidéo-réponse sur une plateforme dédiée. Le candidat n’est pas préparé aux questions et doit y répondre dans un temps limité. Au-delà de la pertinence des réponses apportées qui sont déjà des indicateurs, l’objectif de cette approche est d’observer le langage corporel du répondant, son comportement, sa voix, ses intonations, sa gestion du stress, etc. Des applications de vidéo différées (Easy RECrue et VisioTalent ont un succès certain, Easy RECrue pour les entretiens vidéo différée et live, la gestion des plannings, la pré-sélection grâce à l’IA, et les tests linguistiques. VisioTalent propose aussi les entretiens vidéo différée et live pour une découverte de la personnalité des candidats.

L’entretien vidéo différé est jugé innovant par 59 % des cadres, mais seulement 39 % l’estiment fiable, sans doute parce que 69 % avouent se sentir mal à l’aise avec cette technique.

– Le recrutement par les chasseurs de tête. Ce moyen, déjà ancien, concerne plutôt les cadres supérieurs et surtout les cadres dirigeants. Aujourd’hui, les chasseurs de tête doivent adopter des approches différentes. Car leurs méthodes traditionnelles ne sont plus vraiment adaptées au contexte nouveau. Ils doivent faire preuve de créativité et utiliser les réseaux sociaux, et en particulier LinKedIn. Ou encore consulter les plateformes en lignes spécialisées pour repérer les cadres qui peuvent ne pas être en recherche active d’emploi.

Le cabinet peut également utiliser des bases de données B2B comme celle de Dun & Brasstreet, auxquelles le cabinet peut accéder par abonnement. Pour les chasseurs de tête, l’une des solutions les plus innovantes est l’intelligence artificielle. Ils peuvent ainsi identifier plus rapidement de potentiels candidats et améliorer le processus de sélection. Les plateformes de communications modernes facilitent les interactions avec les candidats. En utilisant les technologies de manière stratégique, les chasseurs de tête peuvent davantage se concentrer sur l’aspect qualitatif de l’évaluation des candidats, tout en améliorant l’efficacité du processus de recrutement, notamment en matière de temps et de ressources.

L’avenir du recrutement des cadres

Le recrutement des cadres sera influencé par les avancées technologiques, en particulier par l’utilisation accrue de l’intelligence artificielle et de l’apprentissage automatique dans le processus de sélection. Ces technologies permettront d’analyser avec plus de précision et de rapidité les données propres aux candidats. Et aussi d’aider au repérage de candidats potentiels, de faciliter l’évaluation des compétences. En somme, les chasseurs de tête et les grandes entreprises auront de plus en plus recours à de nombreux outils innovants permettant d’améliorer l’efficacité de leur processus de recherche et de parvenir à des résultats plus précis.

Emile Biardeau AVARAP

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