De plus en plus, les cadres ne se projettent pas dans une carrière linéaire dans la même entreprise ou dans le même secteur d’activité. Pour évoluer professionnellement, la formation est l’outil à privilégier. Elle prépare à appréhender un nouveau poste ou un nouveau secteur d’activité. Pour l’entreprise qui veut fidéliser ses cadres – en leur offrant cette évolution en interne –, la formation est alors un outil d’évolution. Ce premier article veut mettre l’accent sur la formation côté cadres. Dans un second article, nous explorerons les intérêts des entreprises.

C’est un plébiscite ! L’ensemble des cadres, lorsqu’on les interroge, annonce avoir une vision très positive de la formation professionnelle : montée en compétences, évolution, épanouissement, investissement, adaptation, enrichissement, etc. les qualificatifs sont nombreux pour évoquer ses bienfaits.

L’accès à la formation reste toutefois très dépendant des politiques de formation des entreprises, et varie beaucoup selon la taille de ces dernières. Si la formation professionnelle est unanimement valorisée par les cadres, elle l’est aussi par les directions des entreprises soucieuses de l’efficacité de leur personnel. Une bonne politique des ressources humaines doit installer un dialogue équilibré entre cadres et direction afin de tenir compte des positions des uns et des autres. Les cadres, quant à eux, auront intérêt à établir, seul ou avec l’entreprise, un plan de formation dans la perspective d’un développement de leur carrière.

Le désir et le plaisir de changer

Les principales raisons de faire appel à la formation professionnelle sont les suivantes :

• Perfectionner des compétences déjà détenues ou prendre du recul sur ses pratiques.

Les cadres estiment en général que la formation leur permet moins de développer de nouvelles compétences que de parfaire des pratiques professionnelles et, en leur donnant le moyen de prendre du recul, de suivre les évolutions de leur secteur. Elle permet avant tout de se maintenir à jour.

• Accompagner une prise de poste. Les changements de poste, qu’ils soient internes ou externes, sont souvent des moments-clés où les cadres peuvent bénéficier de plusieurs formations, ou encore d’une formation longue et diplômante. Lors d’une mobilité interne, les formations suivies visent à aider le cadre dans la perspective de ses nouvelles responsabilités, notamment en terme de management, voire d’un changement de métier. Lorsqu’il s’agit d’une mobilité externe les formations viseront la compréhension par le cadre de l’entreprise nouvelle ou la maîtrise d’outils nouveaux.
• Faire face à une nouvelle situation professionnelle. Une formation adaptée sera utile à l’occasion d’une nouvelle mission, d’un nouveau projet ou d’un produit inconnu. Il s’agit en général de formations courtes remplissant un objectif précis. Il peut s’agir de formations spécifiques permettant de gérer des situations humaines difficiles avec perfectionnement des compétences comportementales.
• Développer son réseau professionnel. Que les formations soient réalisées en interne ou en externe, les rencontres et les échanges qu’elles favorisent avec d’autres professionnels sont l’un des éléments de motivation et d’utilité pour les cadres. Particulièrement en externe, elles permettent d’élargir son réseau professionnel et de rencontrer des personnes venant d’entreprise et de secteurs différents.
• Affermir sa confiance en soi dans l’entreprise. La formation est souvent vécue comme une expérience valorisante par les cadres, un moment privilégié où l’entreprise reconnaît leur potentiel et choisit d’investir sur le développement de leurs compétences.

Une situation contrastée entre grandes entreprises et PME

La taille de l’entreprise constitue un facteur déterminant dans la dynamique de formation. Si le processus d’émergence et d’identification des besoins de formation est sensiblement le même dans l’ensemble des entreprises, la fluidité des processus varie fortement selon la taille de l’entreprise.

• Dans les entreprises de plus de 250 salariés. La démarche est plus systématisée et formalisée. Elle est intégrée à la politique des ressources humaines de l’entreprise et s’appuie sur une offre de formation plus standardisée. Les cadres peuvent avoir du mal à faire accepter des projets de formation ne relevant pas de leur initiative, parce que l’organisation interne nécessite de les faire valider à plusieurs échelons. Les cadres peuvent finir par se décourager. Certains préféreront même prendre du temps sur leurs propres congés afin de bénéficier de la formation de leur choix.
• Dans les entreprises de moins de 250 salariés. La dynamique de formation est en général à l’initiative du cadre seul. L’absence ou le manque de moyens du service R.H., la faiblesse des budgets et la maigre propension du chef d’entreprise à mettre en place un processus de formation formalisé, rendent l’accès à la formation difficile. Quand il vise une formation, le cadre doit aussi jouer un rôle moteur dans son projet.

Emile Biardeau